giovedì 22 maggio 2014

Lavoratori in mobilità: tutti a rischio se professionalmente simili

La riduzione del personale deve, in linea generale, investire l’intero ambito aziendale, potendo, invece, essere limitato a specifici rami d’azienda, soltanto se questi sono caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate, infungibili rispetto alle altre. In più, la scelta dei lavoratori da porre in mobilità non può essere limitata ad un reparto, se i lavoratori di esso sono idonei ad occupare delle posizioni in altri settori. Lo ha affermato la Cassazione nella sentenza 6112/14.

Il caso

La Corte d’appello di Caltanissetta confermava la sentenza, con cui il giudice di primo grado aveva dichiarato l’illegittimità di un licenziamento nei confronti di un dipendente di una società, con condanna dell’immediata reintegra nel posto di lavoro e al pagamento delle retribuzioni dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra. La società aveva collocato in mobilità 14 dipendenti, come conseguenza della soppressione di un settore produttivo, considerato in irreversibile crisi. Anche se è vero che la scelta dei lavoratori da licenziare può fare riferimento a singoli reparti interessati dalle eccedenze, ciò deve essere, comunque, giustificato da esigenze tecnico- produttive. Inoltre, la scelta non può essere limitata ad un reparto, se i lavoratori interessati sono idonei ad occupazioni di altri settori, dovendo, piuttosto, la scelta dei lavoratori da porre in mobilità essere estesa ad altri ambiti aziendali. Nel caso di specie, spettava al datore di lavoro l’onere di provare la ragionevolezza del suo operato, tenendo presente che il contratto collettivo applicato equiparava i profili dei lavoratori di diversi reparti. La società ricorreva in Cassazione, lamentando l’esclusione del litisconsorzio necessario nei confronti dei lavoratori coinvolti nella procedura di mobilità, interessati al procedimento, in quanto l’annullamento del licenziamento potrebbe comportare la possibilità dell’azienda di licenziare un altro dipendente in sostituzione di quello reintegrato. La Corte di legittimità ribatteva, però, che il licenziamento, anche collettivo, ha natura di negozio unilaterale recettizio, che determina la cessazione del rapporto di lavoro dei singoli dipendenti, configurandosi, quindi, tanti licenziamenti quanto il numero di lavoratori interessati. Di conseguenza, in caso di impugnativa giudiziale, non si realizzerebbe una fattispecie di litisconsorzio necessario, bensì, al massimo, un’ipotesi di litisconsorzio processuale o facoltativo, caratterizzato dall’autonomia delle singole cause. Perciò, la Cassazione rigettava questo motivo di ricorso. Inoltre, la ricorrente lamentava che i giudici di merito avrebbero errato nell’affermare l’avvenuta violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, avendo ritenuto necessario considerare unitariamente gli addetti di più settori e non solo di uno. Secondo la Corte, in tema di licenziamento collettivo, il doppio richiamo dell’art.5, comma 1, l. n. 223/1991 (relativa ai licenziamenti collettivi), alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale comporta che la riduzione del personale deve, in linea generale, investire l’intero ambito aziendale, potendo essere limitato a specifici rami d’azienda, soltanto se caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate, infungibili rispetto alle altre. In più, la scelta dei lavoratori da porre in mobilità non può essere limitata ad un reparto, se i lavoratori di esso sono idonei ad occupare delle posizioni in altri settori. Nel caso di specie, i dipendenti del settore soppresso erano omogenei, per professionalità e fungibilità, a quelli di altri reparti, per cui la scelta doveva essere effettuata su scala più ampia. La Cassazione, perciò, rigettava anche questo motivo di ricorso. Infine, la società contestava alla Corte d’appello di aver respinto l’eccezione di aliunde perceptum, ritenendo che l’onere probatorio gravasse sul datore di lavoro. A giudizio della ricorrente, l’art. 18 l. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) quantifica un risarcimento di danno presunto nella misura minima di 5 mensilità e, oltre tale misura, dovrebbe essere il lavoratore a dimostrare di non aver trovato altra occupazione dopo il licenziamento, dato che il datore di lavoro non può avere conoscenza di tali fatti, se non dallo stesso lavoratore. Al contrario, la Cassazione riteneva che, ai fini della sottrazione dell’aliunde perceptum dalle retribuzioni dovute al lavoratore ingiustamente licenziato, è necessario che risulti la prova, da qualsiasi parte provenga, non solo del fatto che il lavoratore licenziato abbia assunto, nel frattempo, una nuova occupazione, ma anche di quanto percepito (essendo questo il fatto che riduce l’entità del danno presunto). In qualsiasi caso, spetta al datore di lavoro il relativo onere probatorio, almeno per quanto riguarda la negligenza del lavoratore nel cercare un’altra occupazione. Nel caso di specie, la società non assolveva a tale onere probatorio, essendosi limitata a dedurre nel giudizio di merito la sola possibilità che il lavoratore avesse espletato attività lavorativa retribuita da terzi. Per questi motivi, la Cassazione rigettava il ricorso.

Fonte: www.dirittoegiustizia.it /La Stampa - Lavoratori in mobilità: tutti a rischio se professionalmente simili

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